İş sözleşmesinin sona ermesi çoğu zaman tek bir cümleyle başlar: "Yarından itibaren gelmenize gerek yok." Bu cümlenin hukuki sonuçları ise fesih bildiriminin biçimine, gerekçesine ve işçinin sonraki bir ay içinde ne yaptığına göre değişir.
Fesih türleri
4857 sayılı İş Kanunu üç tür sona ermeyi ayırt eder. Süreli fesih, belirsiz süreli sözleşmenin bildirim süresine uyularak sona erdirilmesidir. Haklı nedenle derhâl fesih, kanunda sayılan ağır sebeplerin varlığında bildirim süresi beklenmeden yapılan fesihtir; işçi için 24. madde, işveren için 25. madde bu sebepleri sayar. Geçerli nedenle fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işyerlerinde işverenin, işçinin yeterliliği, davranışları ya da işletmenin gerekleriyle ilgili geçerli bir sebep göstermek zorunda olduğu fesihtir.
İşverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesi gerekir. Davranış ya da verimle ilgili bir sebebe dayanılıyorsa işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz. Bu şekil kurallarına uyulmaması, tek başına feshi geçersiz kılabilir.
Bildirim süresi ve ihbar tazminatı
Belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim süresi kıdeme göre belirlenir: altı aydan az çalışmada iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla çalışmada sekiz hafta. Bu süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz.
Bildirim süresine uymayan taraf, o süreye karşılık gelen tutarı ihbar tazminatı olarak öder. İşveren, bildirim süresine ait tutarı peşin ödeyerek sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden de sona erdirebilir. Haklı nedenle yapılan fesihte ihbar tazminatı doğmaz.
Kıdem tazminatı
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesine göre ödenir. Şartı, işyerinde en az bir yıl çalışmış olmak ve sözleşmenin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesidir: işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında bir sebeple feshi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması ve ölüm.
Tutar, her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt kazanç üzerinden hesaplanır; yıldan artan süreler için orantılı ödeme yapılır. Giydirilmiş kazanç, çıplak maaşa yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik gösteren ödemelerin eklenmesiyle bulunur. Kıdem tazminatının yıllık tutarı, en yüksek devlet memuruna ödenen emekli ikramiyesiyle sınırlıdır. İşçinin haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle ayrılması hâlinde kıdem tazminatı doğmaz.
Diğer alacaklar
Fesihle birlikte, sözleşme süresince ödenmemiş alacaklar da istenebilir: kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait tutar, fazla çalışma karşılıkları, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar, eksik ödenen maaşlar. Bu alacaklar için bordro, puantaj, giriş çıkış kayıtları ve tanık anlatımları belirleyicidir. İşçi bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa fazla çalışma iddiasını yazılı delille ispat etmesi gerekebilir.
İşe iade: ilk bir ay
İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyorsa, işçinin en az altı aylık kıdemi varsa ve sözleşme belirsiz süreliyse işçi iş güvencesi kapsamındadır. Bu durumda geçerli bir sebep gösterilmeden yapılan fesih için işe iade talep edilebilir. Süre kısadır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücüdür; geçirilirse işe iade yolu kapanır.
Mahkeme feshi geçersiz sayarsa işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurur. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen dört ila sekiz aylık maaş tutarında tazminat öder. Boşta geçen süre için en çok dört aya kadar maaş ve diğer haklar ise işçi işe başlatılsa da ödenir.
Arabuluculuk ve zamanaşımı
İşçilik alacakları, tazminat ve işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucu süreci üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bir hafta uzatabilir. Anlaşma sağlanırsa düzenlenen belge ilam niteliğindedir; sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir.
Kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı ve kötü niyet tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir. Maaş, fazla çalışma ve tatil alacakları da beş yılda zamanaşımına uğrar; süre her alacağın doğduğu tarihten ayrı ayrı işler. Bu yüzden fesihten sonra beklemek, en eski dönemlere ait alacakların her ay biraz daha zamanaşımına girmesi demektir.
Bu yazı genel çerçeveyi anlatır. Sözleşmenin türü, işyerinin büyüklüğü, feshin biçimi ve işçinin kıdemi her dosyada farklıdır; hangi alacağın hangi sırayla ve hangi süre içinde isteneceği, belgelerle birlikte değerlendirilir.